Exemple d'intervention

Je vous parle d'une entreprise sur un marché à fort potentiel qui s'est créée il y a quelques années. Son environnement et ses locaux sont flambant neufs et son dirigeant salarié parfaitement au point techniquement. Après son ascension rapide et des résultats conformes, l'entreprise connaît un premier palier de stabilisation et les résultats, bien qu'à l'équilibre, commencent à se tendre.

Il était naturellement opportun de faire le point sur cette première période. Les ressources humaines étaient compétentes, les relations commerciales suffisantes et les investissements corrects. Tout allait pour le mieux, me diriez-vous.

Pourtant, malgré un marché toujours en évolution, l'entreprise enregistra un premier recul de son résultat.

L'année suivante, le résultat continua à décroître et nous ne pouvions plus l'expliquer. La concurrence était stable et l'offre très adéquate par rapport à la demande.

Il devenait évident que le manque de création de valeur dans cette entreprise était endogène et plutôt lié au schéma de gestion.

Peu de temps après, nous avons découvert une animation de service trop rigide et des ressources humaines inhibées. L'organisation d'un des services était surdimensionnée, mais surtout la valeur à chaque poste n'était plus conforme. Des conflits ont surgi mais personne n'en a fait cas.

Tant que l'entreprise est en croissance pour des raisons exogènes, le résultat masque les déficiences de management. Les chefs d'entreprise ont toujours tendance à se rallier rapidement au flux des dépenses et recettes. Ils pensent que booster les ventes et veiller à la qualité peut suffire. Mais on oublie la plupart du temps que tendre la corde trouve vite ses limites et finit par placer l'organisation dans une ambiance explosive. D'autant que les coûts dérivent vite.

N'oublions pas qu'au delà d'une définition de poste, l'individu détient la capacité et l'énergie d'y amener une créativité propre à développer le résultat. D'ailleurs, après des études faites sur les marchés de la grande distribution, on s'est aperçu que l'ambiance positive et la reconnaissance des chefs amenaient, sur un contexte identique, 20 % de résultat en plus.  
  
Dans les années 20, il fut mené une expérience (Hawthorne), au cours de laquelle on s'aperçut que les résultats ne relevaient pas de critères purement techniques mais du fait que les individus se sentaient investis d'une mission. En effet, après quelques semaines où le travail des employés était étudié, on remarqua un esprit de soutien et d'équipe plus important et une attention à la qualité déployée. La productivité de cette usine avait largement augmentée car les employés se sentaient reconnus.

Plus que jamais, l'attention et la protection des liens créent du résultat sans autre investissement qu'un état d'esprit et une organisation positifs. L'individu prend à son compte la qualité et le résultat de son organisation car il en fait partie. Notre environnement parle de nous, et pour se respecter, nous allons nous y fondre ou s'y opposer. L'objectif idéal est de bouger avec lui.