Frederick Herzberg, psychologue américain, a développé en 1959 la théorie des deux facteurs, qui reste une référence majeure en gestion des ressources humaines. Cette théorie distingue deux types de facteurs influençant la satisfaction et la motivation au travail : les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation. Ces concepts, bien qu’élaborés il y a plus de 60 ans, continuent d’être adaptés et appliqués dans nos environnements professionnels modernes.
La théorie des deux facteurs
Les facteurs d’hygiène
Les facteurs d’hygiène concernent l’environnement de travail et les conditions externes. Leur absence peut provoquer de l’insatisfaction, mais leur présence ne garantit pas une motivation durable. Ces facteurs incluent :
- Le salaire : Une rémunération insuffisante peut générer de l’insatisfaction, mais une augmentation seule ne motive pas durablement.
- Les relations interpersonnelles : Une mauvaise ambiance ou des conflits au travail peuvent nuire à la satisfaction.
- Les conditions de travail : Un environnement physique inadéquat (bruit, manque de lumière, espace insuffisant) peut être une source de frustration.
- La sécurité de l’emploi : L’incertitude professionnelle peut générer du stress et de l’insatisfaction.
Les facteurs de motivation
Les facteurs de motivation sont liés au contenu du travail et à la satisfaction intrinsèque qu’il procure. Ils incluent :
- La reconnaissance : Être reconnu pour ses efforts et ses réalisations renforce l’engagement.
- Les responsabilités : Avoir des tâches stimulantes et un certain degré d’autonomie motive les employés.
- L’accomplissement personnel : La possibilité de se dépasser et de contribuer à des projets significatifs est un puissant moteur de motivation.
- Les opportunités de développement : La formation, les promotions et les perspectives de carrière sont des éléments clés pour maintenir l’intérêt des employés.
Exemple concret
Dans une entreprise de services, si les employés travaillent dans un bureau mal éclairé, avec des équipements obsolètes et un salaire inférieur à la moyenne du marché, ils seront insatisfaits (facteurs d’hygiène). Cependant, même si ces conditions sont améliorées, ils ne seront pas nécessairement motivés à exceller dans leur travail. Pour cela, l’entreprise devra également offrir des opportunités de formation, reconnaître les performances individuelles et permettre aux employés de participer à des projets valorisants (facteurs de motivation).
Actualisation de la théorie dans le contexte moderne
1. Télétravail et flexibilité
Avec l’essor du télétravail, notamment depuis la pandémie de COVID-19, les facteurs d’hygiène ont évolué. Les entreprises doivent désormais s’assurer que leurs employés disposent d’un environnement de travail ergonomique à domicile, d’outils numériques performants et d’une flexibilité dans la gestion de leur emploi du temps. Par exemple, des entreprises comme Microsoft ou Airbnb ont adopté des politiques de télétravail hybride, combinant flexibilité et soutien technologique.
2. Reconnaissance numérique
Les plateformes de reconnaissance en ligne, comme Officevibe, permettent aux managers et collègues de valoriser les contributions des employés en temps réel. Ces outils renforcent les facteurs de motivation en créant une culture de reconnaissance.
3. Diversité et inclusion
Les entreprises modernes intègrent des politiques de diversité et d’inclusion pour répondre aux attentes des employés. Par exemple, L’Oréal a mis en place des programmes de mentorat pour les femmes et les minorités, ce qui contribue à leur développement professionnel (facteur de motivation) tout en améliorant l’équité (facteur d’hygiène).
4. Bien-être au travail
Le bien-être est devenu une priorité pour de nombreuses organisations. Des initiatives comme les programmes de soutien psychologique, les espaces de détente ou les horaires flexibles répondent aux besoins des employés et réduisent l’insatisfaction. Par exemple, Danone a instauré des journées sans réunion pour permettre aux employés de se concentrer sur leurs tâches ou de prendre du temps pour eux.
Critiques et limites de la théorie
Bien que la théorie de Herzberg soit largement utilisée, elle n’est pas exempte de critiques. Parmi les principales limites, on peut citer :
- Les différences individuelles : Ce qui motive une personne peut ne pas avoir le même effet sur une autre. Par exemple, certains employés privilégient la sécurité de l’emploi (facteur d’hygiène), tandis que d’autres recherchent avant tout des défis professionnels (facteur de motivation).
- La frontière floue entre les deux types de facteurs : Dans certains cas, un même élément peut être perçu comme un facteur d’hygiène ou de motivation, selon le contexte. Par exemple, une augmentation de salaire peut être vue comme une reconnaissance (motivation) ou comme une simple correction d’une injustice perçue (hygiène).
Conclusion
La théorie des deux facteurs de Herzberg reste un outil précieux pour comprendre et améliorer la satisfaction et la motivation au travail. Dans un monde professionnel en constante évolution, elle continue d’inspirer des pratiques modernes en gestion des ressources humaines. Les exemples concrets, comme les politiques de télétravail, les initiatives de reconnaissance numérique ou les programmes de diversité, montrent que les concepts de Herzberg sont toujours pertinents et adaptables aux nouveaux défis organisationnels.
Pour aller plus loin ….
- Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons.
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). « Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. » Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
- Herzberg en français : Le travail et la nature de l’homme (1971), traduit par Jean-Pierre Vacher, Éditions d’Organisation.
- L’Oréal et la diversité : L’Oréal – Diversité et inclusion.
- Danone et le bien-être au travail : Danone – Bien-être des employés.
- Microsoft et le télétravail : Microsoft – Flexibilité et télétravail.